سپنتا.م (کلاغ قرمز)

کارشناسی ارشد مدیریت فناوری اطلاعات

کارشناس و مدرس حوزه علوم کامپیوتری

طراحی گرافیک، توسعه سایت و ادمین پیج

سپنتا.م (کلاغ قرمز)

کارشناسی ارشد مدیریت فناوری اطلاعات

کارشناس و مدرس حوزه علوم کامپیوتری

طراحی گرافیک، توسعه سایت و ادمین پیج

پست بلاگ

شایسته سالاری

14 خرداد 1392 دست نوشته ها

شایسته سالاری، حلقه ی مفقوده ی نظام اداری ما…

نقش مفهوم شایسته سالاری در جهت پیشبرد امور…

لزوم توجه به شایسته سالاری در تمامی عرصه ها، و به طور اخص شایسته سالاری سازمانی

 

تعریف لغوی

در تعریف لغوی شایسته سالاری بایستی گفت؛ «شايسته‌سالارى» به لحاظ لغوي از دو كلمة «شايسته» و «سالار» تشكيل شده كه «شايسته» صفت و به معناى لايق و سزاوار بوده و «سالار» نيز به معناى سردار، رئيس، بزرگ، پيشرو قافله و لشكر است. بنابراين، «شايسته‌سالارى» در لغت، به معناى پيشرو بودن در لياقت و شايستگى‌هاست. به بيان ديگر، «شايستگى» در لغت به معناى «داشتن توانايى، مهارت، دانش، لياقت و صلاحيت» است. مرادف لاتين اين واژه «Meritocracy» است. اين واژه در واژه‌نامة آكسفورد به شايسته‌گرايي و شايسته‌سالاري تعريف شده است.

 

شايسته‌سالاري در ادبيات رايج

در برخي تعاريف، شايسته‌سالاري در سطح كلي جامعه (حكم‌راني) و شايسته‌سالاري سازماني، مورد بررسي قرار گرفته‌اند. شايسته‌سالاري در سطح حكمراني، رويكردي است كه بر اساس آن، شهروندان از طريق نظام‌هاي آموزشي مدرسه‌اي و دانشگاهي و با تلاش فراوان، استعدادهاي خود را شكوفا می کنند. بر اساس اين مبنا، شايسته‌سالاري در صورتي تحقق مي‌يابد كه رويكردهايي همچون اريستوكراسي، نژادگرايي و هر‌گونه رويكرد ديگري كه اساس نابرابري داشته باشد، از انديشه و عملكرد جامعه و افراد آن رخت بربندد.

واژه ی شايسته سالاري به طور امروزی آن، اولين بار توسط «مايكل يانگ»، جامعه شناس بريتانيايي به كار برده شد. او در تعريف شايسته سالاري مي نويسد: «شايسته سالاري سيستمي است كه رهبري به واسطه نخبگان را مهيا مي سازد.» شايسته سالاري بنا به تعريف او سيستمي است كه نقش هاي اجتماعي را به افراد براساس توانايي آنها، بدون لحاظ هر مزيت ديگري از قبيل: ثروت، طبقه اجتماعي، نژاد، اصل و نسب و… واگذار مي كند.

در شايسته سالاري، هدف اين است كه افراد شايسته و برگزيده مشغول در پست هاي فرماندهي و مديريت در سلسله مراتب شوند و تصميم گير و الگوساز باشند.

 

مفهوم شایسته سالاری

شایسته سالاری که به مفهوم به کارگماری مناسب ترین افراد در متناسب ترین جایگاه ها در یک سازمان بیان می شود، در سازمانهای رشدیافته و یا در حال رشد بسیار با اهمیت و در میان مدیران این اهمیت بیشتر است. دستیــابی به چنین امر مهم نیـاز به برنامـــه ریزی راهبردی در سازمانها و توجه عمیق به تغییرات داخلی و محیطی دارد، این میان بخش سیاستگزار جامعه یعنی دولت لازم است برای تحقق شایسته سالاری، آن را طی فرایندهای فرعی شایسته خواهی در سطح جامعه و سازمانها و در عمل شایسته شناسی، شایسته پروری، شایسته گماری و شایسته داری را توسط مدیران و متولیان بخش نیروی انسانی، پیاده نماید.

يك نظام در صورتي شايسته‌سالار است كه در آن، هم فرصت‌ها بر اساس شايستگي تعريف و هم بر اساس آن توزيع شود.

فلذا شايسته سالاري عبارت است از؛ فرآيند شناسايي، جلب، گزينش، نگهداشت و پرداخت مداوم به نيروهاي شايسته و فراهم كردن زمينه هاي اعمال مديريت موقعيتي بر حسب توانمنديهاي آنان، براي موثر واقع شدن آنها در تحقق اهداف فرد، سازمان و جامعه.

 

اثرات شایسته سالاری:

نبود شایسته سالاری در جامعه، اتلاف استعدادهای بالقوه‌ و به تبع آن کاهش کارایی در بخش‌های مختلف را به دنبال دارد. شایسته سالاری به حذف افراد ناکارآمد در راستای رضایت‌ مشتریان منجر شده و نبود شایسته سالاری می‌تواند به حذف و یا فرار شایستگان و نارضایتی مشتریان منجر شود. بدیهی است‌ که موضوع شایسته سالاری برای مشاغل حساس، از اهمیت‌ بیشتری برخوردار است.

 

بر همگان مشخص و مبرهن است که فقدان وجود پارامتری موسوم به شایسته سالاری در یک سیستم، منجر به تحلیل منابع انسانی، بی انگیزگی کارکنان و در نهایت ناکارآمدی سیستم می شود. در جایی که اصل پیشرفت فردی، مبتنی بر دیده شدن توانایی افراد و بهادادن به استعدادهاست، به خوبی می توان شاهد حرکت رو به جلوی مجموعه بود. مشخص است که بنیان فکری در تبلور و پاگرفتن این اندیشه و سیاست، مدیریت قوی مجموعه است و به همین نحو، عدم بهره مندی یک مجموعه از مفهوم شایسته سالاری نیز مستقیما بر عهده ی مدیریت مجموعه است.

به نوعی می توان ابراز داشت که این از وظایف مدیر مدبر است که بتواند به گونه ای به نیروهای تحت امر خود بها بدهد، تا کارکنان نیز این احساس را داشته باشند تا در صورت ابراز توانایی ها و شایستگی ها فردی خود بیشتر مورد اهمیت و توجه قرار گرفته، به نحو شایسته از آنان قدردانی شده و بدین ترتیب زمینه ی رشد حداکثری مجموعه نیز فراهم می گردد.

در نبود مشخصه ی مهمی همچون شایسته سالاری، اصطلاحاتی چون رابطه بازی، توصیه شدن، پارتی بازی و … بوجود می آید که راه را برای زبان بازی، تملق و چاپلوسی و بعضا برای خیانت ها، در عوض استفاده ی سالم از قدرت و توانایی فردی افراد هموار می کند.

در زیر سایه ی مفهوم والایی چون شایسته سالاری است که فرد تمامی توان خود را برای اثبات خود و در نهایت پیشرفت مجموعه به کار خواهد بست و در این راستا نیز از هیچ تلاشی برای ابراز توانایی ها و شایستگی های فردی خود فرو گذار نخواهد شد. در عوض، عدم بهره مندی از چنین عاملی در یک نظام، باعث می شود تا نیروها، انگیزه ی خود را از دست داده و هیچ تلاشی برای اثبات وجود خود ننمایند و یا هر تلاشی در جهت ابراز توانایی مثبت آنها نادیده گرفته شود. به بیان ساده تر، عدم وجود چنین چیزی در یک مجموعه که به نظر از بایدهای هر ساختاری است، زمینه ی تحلیل انگیزه ی کارکنان را فراهم نموده و به منزله ی وجود موریانه در پایه ی تشکیلاتی است که به مرور زمان موجبات فروریختن و یا حداقل عدم پیشرفت مجموعه را فراهم خواهد نمود.

اگر چنانچه ریشه ای تر به معضل عدم عنایت به مفهوم شایسته سالاری در نظام اداری و مدیریتی کشور بنگریم متوجه خواهیم شد که شاید ریشه بسیاری از ناکامی ها در عرصه های مختلف، استفاده ی نابجا از افراد با توانایی های مختلف در پست ها و موقعیت های شغلی متفاوت است و از جمله ی آن می توان به  طور شاخص به عرصه ی مدیریت ورزشی کشور اشاره کرد که بسیاری از زمینه های ورزشی ما، با توانایی غیرمرتبط اداره می شود، رئیس فلان اداره ی ما، دارای مدرک تحصیلی بی ربط و بعضا کاملا غیرتخصصی با موضوع شغلی وی است و … در نتیجه ی تمامی اینها، علاوه بر هدر رفت سرمایه های مالی فراوان برای تامین سلیقه های فردی و غیرکارشناسی آن عرصه، ضررهای بسیاری نیز در اثر سوء مدیریت، دامن گیر دیگرانی می شود که ناخواسته در زیر لوای آن مدیر همچون برگی در باد مدیریتی سلیقه ای از این سو به آن سو می روند.

اهمیت به این موضوع بخصوص از انجایی بیشتر جلوه گر می شود که فرد از آن رو که صرف تمام اهتمام خود را برای پیشبرد اهداف مجموعه بی فایده و بدون پاداش می بیند، اصطلاحا سرد شده و از ادامه ی همکاری و همراهی با مجموعه به انحاء مختلف سرباز می زند و این موضوع به خودی خود اهمیت وجود مدیریتی لایق و کاردان را بیشتر گوشزد می کند.

 

بازبینی برنامه استخدام و یا حفظ نیروها همیشه ساده نبوده است. سازمانها به شدت درتلاش و رقابتند تا باهـــوش ترین و کارآزموده ترینها را به خدمت گیرند.

همزمان بسیاری درتلاشند تا قدرتمندسازی و رهبری موثر را توسعه دهند. امروزه، یافتن افراد لایق و فعالیتهای جبرانی و پاداش به نظام (سیستم) برای نگهداری مغز سازمان مهمترین کار است. بدون انجام مطالعه علمي و صرفا با عنايت به محاسبات سرانگشتي عدم وجود كارآيي و اثربخشي در بيش از 50 درصد سازمانها و ادارات دولتي ايران هويدا است.

عدم شايسته سالاري در نظام اجتماعي ايران ريشه هاي تاريخي، اقتصادي، فرهنگي، سياسي و …متفاوتي دارد. در نظام اداري با واقعيتهاي ذيل كه از جمله علل عدم شايسته سالاري هستند مواجه ايم:

1-عدم وجود نظام اداري مناسب و كارآ
2-عدم وجود چارچوبهاي قانوني كافي
3-وجود روابط شخصي در بكارگيري افراد براي انجام كارها
4-وجود رابطه، بجاي ضابطه در انجام كارها
5- وجود سبك زندگي طایفه اي در سطح جامعه و عدم انسجام مطلوب و لازم بين اقشار مختلف مردم

 

در یک سيستم اداري بیمار، موازين ذيل  به عنوان زیربنا محسوب شده  و افراد را به فعاليت براي حداكثر كردن منافع خود و استفاده از روابط فردي متوسل كرده است:

1-اعتقاد به تضيع حق و لزوم كسب آن از هرطريق ممكن: اين مشكل ناشي از عدم شفاف سازي نظام ارزيابي عملكرد و پرداخت به كاركنان و عمل بر اساس سليقه فردي و بعضا” منافع شخصي و يا حب و بغض بوده است.

2- معضلات معيشتي: اين مشكل برخاسته از زمينه هاي اقتصادي ناشي از آثار مخربی همچون جنگ های طولانی، رشد شديد جمعيت، دولتي بودن نظام اقتصادي، سوء مديريت و…. مي باشد كه منجر به عدم تخصيص بهينه منابع و منافع شده است.

3- اعتقاد به شانس وكسب هر چيز به طور تصادفي.

4- عدم اعتقاد به چارچوبها و موازين اداري.

5- زندگي قبيله اي و عدم اعتماد به سايرين

 

گرچه رد پاي شايستگي را مي توان در روم باستان و در متون فلسفي افلاطون يافت، اما در فراز و نشيب تاريخ به تدريج مفاهيم شايستگـي ها به عرصه علم مديريت راه يافت و در نقطه اي كه به سبب فناوري اطلاعات عوامل سخت در سازمانهاي مختلف از گردونه رقابت فاصله مي گرفت، تمركز بر ارزشمندي سرمايه هاي نرم منابع انساني جلوه بيشتري يافت. فهرست شايستگي ها در هر سازماني و به تبع آن در هر فرهنگي داراي فصلهاي مشتركي است، و در عين حال متناسب با فرهنگ سازماني و بومي مي تواند رنگ تازه اي به خود بگيرد. باتوجه به آن كه عامل فرهنگ را در سازمانها نمي توان ناديده انگاشت، در نتيجه براي استقرار نظام شايسته سالاري و تعبيه نظامي براي سنجش و ارزيابي شايستگان لازم است در تدوين فهرست و شاخص هاي شايستگان به عوامل فرهنگي و بومي توجه شود.

 

شايسته سالاري، بخصوص در ترفيع يا انتصاب به مشاغل مديريتي با توجه به اهميت و تاثير غير قابل انكار آن بر بقا و توسعه سازمان از سويي و حساسيت برانگيزي آن در بين كاركنان از سوي ديگر صبغه اي متفاوت و اهميتي چند برابر مي يابد. اهميت و ضرورت تعيين اصول شايسته سالاري را در جهت استقرار نظام شايسته سالار، مي توان در مزايايي كه دارد جستجو نمود كه از جمله آنها افزايش اثربخشي فرد و سازمان، ارتقاي رضايت شغلي. احساس تعلق كاركنان به سازمان، ايجاد انگيزه تلاش بيشتر، بهبود وارتقاي سطح عملكرد، شناخت و پرورش و بكارگيري درست استعدادها، بهره وري فرد، بهره وري سازمان و در نهايت بهره وري جامعه مي باشد.

در آموزه های دینی ما نیز شایسته سالاری به طرز موثری مدنظر قرار گرفته است و بی شک بواسطه ی همین امر بود که طالوت بر خلاف انتظار بنی اسرائیل و علی رغم دارا بودن سن و سال کم خود، برای جنگ با جالوت انتخاب شد و یا بر حسب شایستگی یوسف پیامبر بود که توسط عزیز مصر برای تصدی پستی حکومتی برگزیده شد.

 

 

با عنایت به مباحث مطروحه در این نوشتار، لزوم توجه به مفهوم شایسته سالاری به خصوص در نظام اداری کشور بایستی بیش از پیش و به طور اخص مورد توجه قرار گیرد که این توجه خود می تواند عاملی در جهت جلوگیری از فرآیند موسوم به فرار مغزها در کشور نیز بوده و زمینه ی رشد سریع همه جانبه در کشور را فراهم آورد. اهتمام به این امر نیازمند مدیرانی دلسوز است که آموزه های دینی را بیش از گذشته مدنظر خود قرار داده و نیز نیازمند بازوهای نظارتی است که به شدت با تخطی مدیرانی که خواسته یا ناخواسته این رفتار را مرتکب می شوند، برخورد نماید. با امید به پیشرفت روزافزون ایران عزیزمان در تمامی عرصه ها، انشاالله.

منابع:

  • باشگاه اندیشه
  • پورتال وزارت صنعت، معدن و تجارت
  • پایگاه اندیشه نو
  • پایگاه اطلاع رسانی بیمه میهن
  • پایگاه دانشجویان مدیریت بازرگانی بابل
  • پایگاه پژوهشگاه علوم و معارف اسلامی
  • پایگاه نشریه مدیریتی
  • کتاب مروری بر اندیشه های شایسته سالاری

 

چاپ شده در شماره  36-37 روزنامه امید البرز- اردیبهشت- خرداد 1392

Taggs:
Write a comment